Antes de tan siquiera citar los siete giros que propone Alberto Pena, quisiera compartir con vosotros lo que dice al explicar como se deben aplicar esos giros. Para mí resultó todo un descubrimiento y sirve no solo para una transformación radical en el ámbito de la productividad personal, si no para cualquier cambio que quiera llevar a cabo una persona sobre sí misma.

Los seres humanos tenemos una tendencia natural a querer hacer los cambios “todos a la vez” y “de repente”, de forma drástica. Dejarse llevar por este impulso humano. que no podemos evitar, y empezar una transformación personal a las bravas, hace muy difícil tener éxito en ese intento de cambio. Aquí van los consejos de Alberto Pena para la auto transformación personal:

1. Un sólo cambio a la vez. Refrena ese impulso que todos tenemos de hacer todos los cambios juntos, y ponlos en práctica uno a uno. No empieces con el segundo hasta que hayas consolidado el primero.
2. Practica diariamente el microcambio. No te propongas grandes retos, sino retos pequeños y asequibles, divide un gran cambio en muchos pasos sencillos a acometer diariamente.
3. Que cada cambio sea concreto. Para llevar a cabo esos cambios que te transformarán, necesitas un plan de acción bien definido, con los pasos que vas a dar  señalados de forma concreta, siendo muy preciso y especificando claramente lo que quieres conseguir cada día.
4. Elige cambios que te motiven. Debes de estar entusiasmado con el cambio que estás afrontando, te ayudará a estarlo el conectar cada uno de los microcambios con tus grandes metas u objetivos personales. Puede que el pequeño paso que tengas que dar hoy no resulte apetecible ni te sugiera nada, pero si piensas en que te acerca un poco a lograr un objetivo muy deseado, encontrarás la motivación que necesitas.
5. Varias veces al día. Trabaja en tu transformación todos los días, y varia veces al día. Tienes que ser constante y regular para llegar a buen puerto.
6. Mide tus avances. Cuando empieces a avanzar, y a dar pequeños pasos realizando cada uno de los microcambios que habías planificado, anota tus triunfos. Escribe diariamente cual era tu objetivo para la jornada, en que avanzaste, y que dificultades encontraste
7. Evita el auto reproche. En el proceso de transformación, vas a cometer errores: cuenta con ello y no pierdas ni un minuto en reprochártelo. Date cuenta de que te has equivocado, analiza las causas, y encuentra una solución, pero nunca “te des caña”.
8. Paciencia. Desde el principio has de saber que tu transformación requiere mucho tiempo, no tengas prisa.
9. Determinación, persistencia y obstinación. Tienes que ser testarudo en querer cambiar, y a eso te va a ayudar recordar los motivos que te impulsan a hacerlo.
10. Motivación. Alimenta tu motivación visualizando lo bien que vas a estar cuando hayas llegado a buen puerto, y repasando tus razones para cambiar.
11. Disfruta el éxito. Recréate y celebra cada pequeño cambio que logres.

Los hábitos son factores poderosos en nuestras vidas. Dado que se trata de pautas consistentes, a menudo inconscientes, de modo constante y cotidiano expresan nuestro carácter y generan nuestra efectividad… o inefectividad.

Y en una definición más amplia y jugosa, para la que Covey utiliza como ejemplo el hábito de escuchar: el hábito es la intersección de tres elementos:

• conocimiento
• capacidad
• deseo

Conocimiento.  Saber que hacer y por qué. Puede que en mis conversaciones hable mucho y no escuche nada y esté tan tranquilo, sin ni siquiera saber que necesito escuchar más. Tener el conocimiento de que debo incorporar una nueva pauta de conducta a mi vida cotidiana es el primer elemento del hábito.

Capacidad. Saber como hacer. Si ya he notado la necesidad de escuchar, puede que aún no sepa como hacer para escuchar realmente a la otra persona.

Deseo. Querer hacerlo. Si sé que tengo que escuchar, y se como hacerlo pero no quiero hacerlo… simplemente no podré desarrollar el hábito.

Podemos cambiar y crecer actuando sobre nuestros hábitos, pero para tener éxito en el proceso, debemos trabajar cada uno de los tres elementos mencionados.

Estoy trabajando en uun nuevo diseño del blog con alguna mejora.

Con el año nuevo volveré a publicar con regularidad. Espero verles por aquí.

En el libro Lo que saben los líderes sobre la gestión del cambio, se enumeran los cinco miedos al cambio más comunes. Conocerlos y reflexionar sobre ellos puede ayudarnos a mantenerlos alejados si somo nosotros los que estamos siendo afectados por el cambio, o puede ayudarnos a tomar medidas contra cada uno de esos miedos si nos toca ser agentes e impulsores del cambio.

1. ¡No sé que pasará! Este miedo es innato al ser humano, como lo demuestra la querencia por las artes adivinatorias que tratan de aliviar esta incertidumbre.
2. ¡No sé como actuar! En momentos de cambio nos da miedo el no saber que hacer, un ejemplo claro de este tipo de miedo es el que sienten los padres primerizos ante su nuevo bebé.
3. ¡Perderé cosas! No se refiere ese miedo a lo que perdemos realmente en momentos de cambio, si no a lo que ya tenemos y tememos perder en la nueva situación, las perdidas potenciales que imaginamos.
4. ¡No tendré las habilidades necesarias!En situaciones de despido, un miedo intenso a ser incapaz de encontrar trabajo por no poseer las habilidades necesarias, puede impedirnos actuar de modo inteligente para recuperar la estabilidad
5. ¡Perderé relaciones! El último miedo de la lista se refiere a sentirse rechazado.

La resiliencia: construir en la adversidad

Referido a un libro de Al Siebert que todavía no he tenido ocasión de leer y que define este nuevo (para mí) vocablo como “la capacidad para adaptarse a los cambios y a las crisis vitales”. Buscando un poco más, en la santa wikipedia, me encuentro un completo artículo
que relaciona la resiliencia con la capacidad para sobreponerse a tragedias y a períodos de dolor emocional.

Tengo una tarea pendiente: aprender más sobre que és y como se cultiva la resiliencia.

• actuar (estrategia proactiva)

• reaccionar (estrategia reactiva)

Tenemos la libertad de elegir nuestra estrategia cuando nos enfrentemos a un cambio, y es obvio que, los resultados obtenidos serán distintos según optemos por una u otra estrategia: si actuamos podremos triunfar con el cambio, si reaccionamos nos convertiremos en víctimas del cambio. Para evitar esto, conviene conocer lo que NO debemos hacer antes un cambio, así que en este post, extraído de Lo que los líderes debe saber sobre la gestión del cambio, enumeraremos las seis alternativas que debemos de evitar, por ser propias de una estrategia reactiva:

1. Preocupación. Debemos distinguir la preocupación de la inquietud: mientras la inquietud es una respuesta sana que nos anima a actuar por nuestro propio bien ante un cambio, la preocupación genera una fuerte sensación de ansiedad,constante y destructiva. Esta preocupación solo genera miedo, sin fomentar acción ni resolución de problemas.
2. Negación. Ignorar el cambio, o autoconvencernos de que el cambio no nos afectará es lo que hace la avestruz cuando entierra su cabeza en la arena. Esta actitud nos hace vulnerables y nada productivos.
3. Resistencia. La resistencia va más allá de la negación: no nos negamos a creer que el cambio se producirá, pero nos resistimos tercamente a adaptarnos a él. Insistir en esta actitud hará que otras personas o circunstancias fuerzen un resultado impredecible, por ejemplo, los líderes empresariales que se niegan a adaptarse al cambio, serán superados por sus competidores
4. Retraimiento. Retraerse es aislarse, renunciando a buscar en los demás el apoyo que nos animaría a progresar con el cambio. Una posible causa del retraimiento es el falso orgullo, el pensar erroneamente que somos autosuficientes y capaces de gestionar de forma independiente de los demás todo lo que suceda. Otra posible causa de esta actitud es el desanimo o vergüenza, es lo que le ocurre al que cree que no podrá superar el desafío que les supone el cambio, y teme parecer poco competente.
5. Inculpación. Echar toda la culpa a otros, alejando de sí mismo cualquier responsabilidad proporciona una falsa sensación de libertad. Si tenemos a quién echar la culpa, protegemos nuestra autoestima y nos quedamos tranquilos, pero a la larga esto lleva a la amargura y al estancamiento.
6. Ruptura.Hay dos tipos de actitudes de ruptura, una pasiva, centrada en el abandono, la apatía y el retraímiento frente al cambio, y otra activa consistente en explotar de rabia, hacer sabotaje, tomar decisiones impulsivas. Ambas llevan a la autodestrucción.

Todos los que se quedan excluídos en un proceso de transformación, las víctimas del cambio, lo son por que optaron por una de estas seis estrategias reactivas. Tengamos cuidado de no elegirlas para nosotros.

Como vengo utilizando este blog para digerir las ideas ajenas (escribir para comprender, conservar y tener a mano a fin de aplicarlas) de este libro van a salir varios posts.
El primero de ellos, que es este, se refiere a las etapas del cambio, entendido como proceso. Aunque hay multitud de enumeraciones de las etapas del cambio según diversos autores (Elisabeth Kubler-Ross, Dennis O’Connor, Donald Wolfe, Perlman, Takacs) Ursiny y Kay resumen y simplifican en tres.

1. Conmoción. La primera respuesta que se produce frente al cambio, ya sea este féliz (ascenso) o triste (una pérdida) es un apartamiento de la rutina, una conmoción.
2. Adaptación. En una segunda fase del proceso, intentamos adaptar nuestras emociones, pensamientos y acciones a la nueva realidad producto del cambio, a veces con éxito, a veces sin él. Este período se caracteriza por los sentimientos en conflicto y los esfuerzos por recuperar la confianza y la estabilidad.
3. Resultado. Según lo que hubiéramos decidido y experimentado en las fases de conmoción y adaptación, así se produce el resultado del cambio:
   • si vacilamos, el resultado podría ser una recuperación parcial de la situación de partida o el estancamiento y la inestabilidad,
   • si seguimos estrategias de éxito, el resultado será una transformación positiva, un gran rendimiento y la victoria.

Un ejemplo que ilustra estas tres fases es el de las reacciones de dos asesores financieros (pongamos Bill y Mike) a la caída de los mercados financieros en 2001. Ambos estaban acostumbrados a obtener continuos éxitos profesionales, proporcionando a sus clientes grandes retornos en sus inversiones. Cuando esto cambió, Bill y Mike se encontraron conmocionados, pero mientras Bill optó por evitar a sus clientes “a ver que pasaba”, Mike aprovechó el momento para profundizar las relaciones con sus clientes que estaban perdiendo dinero, y captar más clientes (los que Bill evitaba), lo que supuso mejorar sustancialmente su volumen de negocio.

En primer lugar, hay que tener en cuenta, que si hay cambio, la resitencia está asegurada, así que, cuando vayamos a planificar uno, está bien contar con esta actitud negativa, y conocer los tres tipos de razones causantes de la resistencia al cambio.

1. Psicológica. La novedad trae incertidumbre, que puede esplicitarse en dos preguntas que se harán todos los afectados por el cambio una es ¿lograré adaptarme? y otra es ¿qué planes han hecho para mí?; si la primera se resuelve con formación, la segunda se contraresta con información.
2. Utilitaria. El individuo considera que tiene una especie de acuerdo con la organización por el cual le pagan X dinero por hacer tal cosa, en determinadas condiciones y soportando cierto número de circunstancias que no son de su agrado: cada vez que se habla de modificar este contrato, el individuo se pregunta dos cosas, en este orden ¿qué pierdo?, ¿qué gano?. La oposición al cambio por razones utilitarias, porque el afectado por el mismo cree que perderá algo, se evita informando sobre la necesidad del cambio para contrarrestar por comparación lo que se cree que se perderá. Además, puede intentarse una compensación con algo motivador (responsabilidad, estatus, autonomía, participación…)
3. Cínica. Esta es la peor causa de resistencia, el cínico rechaza las razones para el cambio y su viabilidad, además,el cinismo es muy contagioso dentro de la organización. La única forma de combatir esta resistencia es promoviendo mecanismos de afiliación en torno a otros objetivos.